Die Rekrutierung von Führungskräften in einer Krise braucht ein zweistufiges Vorgehen… und andere Kompetenzen!

Die aktuelle Corona-Krise verlangt den Unternehmen viel ab … und es wird noch schlimmer werden (Wegfall der Kurzarbeit, 2. Welle, etc).

Diese Situation führt auch auf Managementebene zu Erschöpfung und Burnouts. Wichtige Rollen fallen kurzfristig weg und müssen ersetzt werden.

Die Besetzung einer Führungsrolle mit einem geeigneten Kandidaten braucht jedoch typischerweise 6-9 Monate. In dieser führungslosen Übergangszeit entsteht ein Vakuum, welches die laufenden Projekte beeinträchtigt (fehlender Ansprechpartner) und die Mitarbeiter in dieser aussergewöhnlichen Situation noch mehr verunsichert.

Daher müssen v.a. in der aktuellen Krise die Unternehmen umgehend handeln und können nicht auf das Ende eines ggf. langwierigen Selektionsprozesses warten.

Um eine solche Situation wieder zu stabilisieren, braucht es zudem andere Kompetenzen, wie die welche eine «normale» operative Führungsperson mit sich bringt.

Kurzfristig geht es vordergründig darum, den Faktor Mensch für diese (ggf. erneute) Transformation zu gewinnen und den Knowhow-Drain zu stoppen. Auch bei einer ev. bereits gestarteten Restrukturierung (Anpassung der Belegschaftsgrösse) muss unbedingt darauf geachtet werde, dass das Wissen erhalten bleibt und diese Abgänge nicht auch für weitere Unsicherheit bei den verbleibenden Mitarbeitern führen.

Ein solches Krisenmanagement gehört normalerweise nicht zum Erfahrungsschatz einer Führungsperson, sondern liegt in der Kompetenz eines hierfür ausgebildeten (und erprobten) Krisenmanagers.

Daher macht es durchaus Sinn, aktuell solche Vakanzen in zwei Stufen zu besetzen. In einer ersten Stufe die Situation umgehend durch einen Krisenmanager zu stabilisieren und die Transformation abzuschliessen, und danach in einer zweiten Stufe durch einen permanenten Leiter, der auf diesem soliden Fundament neu aufbauen kann.